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精彩回顾:
管理好文：薪酬变革要面对哪些问题？(薪酬变革八问）
国企正在推动薪酬变革，民企岂能落后？内附传统薪酬的三大问题
如何设计富有激励的薪酬?
有一个小段子很经典：1、老板指望员工为公司赚钱，老板天天围着员工转；2、老板引导员工分钱、为自己赚钱，员工天天围着老板转；3、赚不到钱，是因为人没有用好；4、人没用好，是因为钱没有分好：5、人用好了，企业能做强；钱分好了，企业能做大；6、先做好激励计划，再做工作计划。
为什么设计富有激励能力的薪酬机制?
1.没有竞争力的薪酬，就好象拉车的马没有喂足草料：2.没有丰富激励性的薪酬，就好象表演的海豚不能因为每次表现得到小鱼；3.没有不断增长的薪酬，就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食；4.没有长期薪酬计划，就好像猎狗只是为一顿饭而捕食。
如果“价值=价格”的理论是成立的，就应该将员工的价值与薪酬实现全融合。员工创造的价值越高，收入就越高。因此企业必须要做到的两件事情：一是如何将薪酬与绩效进行全面的融合；二是如何开放更多的价值流，为员工不断提供新的价值点机会。
如何设计富有激励性的薪酬模式?
1、逐步打破固定薪酬制。
2、薪酬与绩效完全融合。
3、共赢与创造是核心。
4、实现计薪的产值化（公司与个人产值)与价值化（工作分割定价、增值)。
5、目标管理、团队建设为助力绩效文化。
6、一切用数据说话、明确各项标准与要求。
7、当前价值与未来价值的大薪酬包计划。
对于不同层级的员工，建议设计的激励性薪酬解决方案：
一、高层：KSF+年薪制+股权激励。以KSF价值管理为导向，结合年薪制模式。以价值为指向、以结果为导向、以多次分配为方向，全面调动员工状态，实现绩效快速改善。
二、中层：KSF+产值+超价值/剩余价值再分配。主要以KSF价值管理为导向，结合产值量化。
三、基层：一线岗位，产值+计件/提成+内包+坏SF；二线岗位，PPV+KSF。主要以个人产值量化为导向，结合价值管理。
在薪酬之外，增加多元化的双向驱动激励模型，丰富员工的价值与收入系统，实现员工收入由自己决定、自我计薪。
在一次《绩效核能》课堂上，一学员问道：如果加大对员工激励，会不会影响公司的利润率?我举了一个例子，假如以前收入100元，分给员工20元（20%），公司赚80元；现在公司收入130元，拿出26+5元分给员工，公司赚99元，合不合算呢!
很多老板比较关心利润率。我认为，利润额比利润率更有现实价值。利润率只是检测公司盈利水平的一把尺子，利润额才是企业的真正目标。另外，投资回报率也比利润率更有价值。
只有开放激励、丰富激励、做大蛋糕，企业才能获得更多利益。
薪酬设计要如何考量公平性?
薪酬设计要考量三大公平：
1、内部公平：员工的薪酬应该与岗位承担的责任、工作难度等相匹配-通过岗位价值评估解决。
2、外部公平：对公司内外同类型岗位的薪酬进行比较-通过薪酬调查，根据薪酬战略确定。
3、自我公平：岗位的薪酬应该与该岗位的业绩表现相匹配-通过绩效考核解决。
不过，薪酬永远没有绝对公平！企业要做的是让员工感觉公平。
薪酬设计的主要导向是什么?
薪酬设计要做到四化导向：
1、激励多元化：按周期、按三线目标(保健线、激励线、挑战线）、按个人与团队、按职责内外等组合设计。
2、层次差异化：按不同层次、年龄员工的需求差异进行设计。任正非曾指出：基层要有饥饿感，是因为生存需要，重当前利益。中层要有危机感，是因为竞争需要，做持续利益。高层要有使命感，是因为发展需要，创长远利益。虽然利益是企业与员工核心驱力，但决不能成为唯一动力。
3、双向扩展化：由单向激励发展到双向驱动，增加驱动力。
4、未来价值化：除当下价值激励外，开始注重潜力与未来价值，如股权、愿景等。另外，薪酬设计还要综合考虑五大要素：1、挖掘员工深层次的需求：2、必须懂得激励理论：3、选择最佳的薪酬模式；4、设计合理的薪酬流程：5、设置薪酬体系的保障。很多人往往把薪酬误认为就是工资，事实上，薪酬是指全面的员工收入与企业分配系统。
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如何帮助员工实现薪酬持续上升?
没有满意的薪酬，只有性价匹配的回报。
可以给员工适度安全感，但不要让员工享受安逸。
固定工资养懒人，弹性激励助勤人。
一老板有一次跟我说他现在准备为员工加薪了。我说，你先想好了再加：这次加薪是增加成本、还是增加价值。不要浪费每次加薪机会，这是改造薪酬机制、将薪酬与绩效进行全融合最好的时机！
在什么情况下，老板愿意为员工涨薪?1、企业业绩好；2、公司成本费用下降了:3、绝对员工人数下降了：4、某位员工有突出的表现：5、加薪不会增加企业负担。
当前，企业解决薪酬上升压力的通道主要有：
1、扩张，给员工创造更多的发展机会与未来价值。
2、文化，不是空喊口号，是创建快乐、进取、家庭式氛围的工作环境。
3、减员，通过增效实现减人加薪。
4、低标，降低用人标准，包括年龄性别学历能力等。
5、其他通道：1）机器取代人；2）追逐人力洼地：3）寻求资本救赎；4）创新提升利润；5）提高人均产能；6）非核心岗位人员替换，促进人员合理流动：7）流程或业务的外包，降低管理成本。
如何让薪酬走向良性持续增长：
1、建立主动加薪机制。
2、建设价值流，开放产值通道，为员工提供更多付出创造的机会。
3、先将加薪部分实现价值化。
4、强化职业目标管理与人才训练计划，令员工快速成长达到更高工作标准。
5、丰富激励模型，员工可从不同价值贡献中获得收入。
在加薪的设计上，可以参考四步:
第1步以员工期望为中线设置20%上下的保底线与封顶线，以半年或年为单位进行“匀”。
第2步将薪酬进行分块划割，提炼关键因子，实现产值化与价值化。
第3步建立8-5个浮动档级，以结果为导向让薪酬级别按规则自然升降。
第4步结合企业短期目标与员工职业目标，确定月、季、年、三年薪酬结构性模式，建立多元化激励。
影响薪酬变革成功的关键因素?
1、领导者的决心，面对各层次员工不满现状又拒绝改变的本性，迟疑不决。
2、管理者的担心，主要担心自己的利益受到影响，恐惧于未知与挑战。
3、技术缺陷，不具备足够的技术能力，想当然与自以为是。
4、坚持不懈的恒心，任何改变都需要时间和坚持，半途而废是管理革新之大忌。
其中，领导者的决心最为关键！企业大成功需要领导者坚持正确的方向与无所畏慎的魄力。
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“我们也觉得很不爽，要替渠道背黑锅。”《契约2》制作人盛炯在微博中说道
事情的起因是《契约2》还未正式上线，但有部分玩家通过其他渠道获得了游戏内部激活码，从而招致其他玩家抗议。盛炯研究之后发现，原因是原本只提供给渠道测试用的激活码，渠道为了拉用户私自对外发布，进一步研究之后，他发现“首充号”这一现象普遍存在于行业之中，在微博上发表了一份名为《终于明白什么是首充号》的声明。
所谓“首充号”就是手游的首次充值账号，通常限于安卓平台，在淘宝和部分交易平台上，这类账号非常多见，原本价值10000的首充账号，大多使用实际不到5000元就能买到。玩家可以自由选择首次充值的金额，折扣通常在五折左右，甚至更低。而且大多数时候，玩家购买的并非是现成的二手账号，而是给出自己的相关资料定制账号：密保、手机等等绑定资料一应俱全。
中国游戏市场博大精深，在行业的角角落落，总是有着你永远摸不清的各种门道。虽然看起来新鲜，事实上国内安卓市场的低价“首充号”现象由来已久，一位交易平台的工作人员向记者回忆，“之前只是在个别渠道知道会有打折，偶尔会有些礼包领。我个人的话算是去年才清楚（首充号）吧。”
对于不怎么了解的人，首充账号很容易被认为是通过某种内部关系从特殊途径获取的低价账号，就像我们曾经在主流媒体上见过多次的类似报道，网游公司员工监守自盗，私自向玩家出卖游戏付费道具或者装备从而获利中饱私囊那样。但只要稍微观察，首充号售卖的这一行业的规模之大，让人很怀疑这是否是个人性质的牟利行为，交易过程不仅毫不隐蔽，甚至可以说招摇。在魔游游、8868等手游交易平台上，均在一级目录给出了显眼的首充号购买入口，购买了首充账号的玩家还能够得到后续充值的打折服务，简直贴心。此外，这些首充账号还有一个非常明显的特点，那就是和渠道绑定，其中最为常见的是360、UC、当乐、百度多酷等渠道的首充号。
那么，首充号到底是从何而来，背后又有怎样的演化和利益的博弈？带着一些疑问，记者采访了数家交易平台与渠道相关人士，尝试就这一问题给出解答。
■官方充值，最低4折
金翎（化名）是一家手游交易平台的市场部人员，他向记者证实，交易平台所出售的首充账号，确实多数是和渠道方进行合作所得。这些来自渠道提供的首充账号，其交易过程通常并不涉及到和开发商或者游戏运营商相关的环节，是渠道的私下行为。也就是说，渠道一边对外通过第三方出售低价首充账号，一边仍然需要按照原价向开发商或者运营商支付额定比例的分成金额。
在手游里,装备机制并不完全,基本是照端游搬过来的,木系也是,所以造成木系障碍辅助比较BUG的局面。
装备属性跟不上,木系还是端游一样能毒能心,技能伤害比例还是那么多,造成了木系很BUG的局面,具体表现大家看看68的仙魔录任务就知道了。
杀星星以及上古,BOSS,木系是不可或缺的主要角色,并且目前手游里更适合平民玩家,(不用太好的装备,打人基本靠毒,不用太好装备方正毒的伤害是固定的)。
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